El Potlatch

Invitación a un Potlatch en 1912. Fuente Wikipedia. Licencia Commons Creative
 
Cuando uno estudia una carrera universitaria hay asignaturas que no te gustan nada aunque sea la carrera de tu vida y sea vocacional. Te parecen aburridas o inútiles, no les encuentras sentido y no sabes por qué forman parte del programa, seguro que algún catedrático maligno la ha metido como materia troncal con el único fin de hacerte la vida imposible, o bien, el profesor es tan malo que no entiendes nada y te hace odiarla. Te cuesta un imperio sacarlas adelante y te acuerdas de ellas el resto de tu vida. Fulanito, ¿Te acuerdas del derecho romano?, ¿de las ciencias de la administración?, ¿del análisis numérico?....  ¿cómo voy a olvidarlo Menganito?, ¡con lo que me costó aprobarla?.

Hay otras asignaturas que ni fu ni fa, están en el programa y eso te basta, son de trámite, te lo tomas profesionalmente y las apruebas. De éstas ni te acuerdas.

Pero hay otras que te enamoran, te gustan, te parecen interesantes, no te conformas con lo que te dan en clase y amplias con más libros o artículos, lo cual tiene su peligro porque le quitas tiempo a otras asignaturas. También puede ser que el profesor sea tan bueno que te haga amar su materia. He confesado por ahí que me pasó, cuando estudiaba informática, con la lógica formal y el profesor José Cuena. En este grupo de asignaturas, las que te gustan de veras, tengo que incluir a la antropología social (1).

La antropología social es difícil de distinguir de la sociología, al menos por sus definiciones, ambas ciencias comparten su interés en las relaciones, la organización y el comportamiento sociales. Más que en la teoría, se diferencian más bien en la práctica. La sociología se centró en el estudio del occidente industrial y la antropología en las sociedades no industriales. La sociología se centró en métodos de recolección y de análisis de datos y, durante años, las técnicas de muestreo han sido fundamentales  y los estudios se realizaron desde los gabinetes, desde los despachos. En cambio los antropólogos se han dedicado más a la observación participante (2), es decir, se han sumergido en las sociedades que estudiaban, se inmiscuyeron en la vida de las tribus de cazadores-recolectores, de las pequeñas sociedades ágrafas, visitaron selvas y desiertos, eran unos auténticos aventureros que nos describieron la vida de los indios de las praderas, del crisol de culturas que es Papua-Nueva Guinea o de los temibles Yanomamos del Amazonas, a medio camino entre las novelas de aventuras y la ciencia.

Aunque también es cierto que, con la creciente comunicación interdisciplinar, se está produciendo una convergencia entre la antropología y la sociología. Muchos antropólogos trabajan en sociedades industriales, en donde estudian temas muy diversos que incluyen el declive rural, la vida interna de las ciudades o el papel de los medios de comunicación de masas en la creación de patrones culturales.

Leer un libro de divulgación de antropología puede ser tan divertido como leer una novela de aventuras o un cómic, como “Las minas del Rey Salomón” de Haggard (3) o “La oreja rota” de Hergé (4). Yo recomiendo especialmente “Vacas, cerdos, guerras y brujas” del antropólogo norteamericano Marvin Harris (5).

Entre los muchos comportamientos aparentemente inexplicables y, sobre todo, tremendamente curiosos de las sociedades estudiadas por los antropólogos está la ceremonia del Potlatch.

Cuando un mismo fenómeno social sucede en todas las sociedades y en todas las culturas los antropólogos hablan de “universal cultural”. Uno de esos universales culturales es el “impulso de prestigio”. En todas las culturas las personas buscan el prestigio social, eso lo sabemos. En nuestra sociedad damos premios literarios al que destaca escribiendo, premios Nobel del física al que descubre una partícula inconcebible y probablemente inexistente pero a ver quien es el guapo que les discute, medallas a los soldados que destacan por su valor, los diplomáticos se intercambian medallas como los niños cromos, se conceden premios de nombre tan cacofónico como “Pichichi” al que mete más goles en la liga de fútbol y los políticos… mejor dejo a los políticos que me tienen contento y me puedo perder.

Son reconocimientos que dan prestigio social al reconocido, aunque a veces, es el reconocido el que da prestigio al premio como pasa con el Planeta o con el Príncipe de Asturias. En España además, el reconocimiento te suele llegar después de muerto, “Dios nos libre del día de las alabanzas” decía mi padre, pero eso es harina de otro costal.

Así que es normal la búsqueda del prestigio y el reconocimiento del mérito cuando éste es patente. Pero lo que ya no es tan normal es el hambre de aprobación social que se presenta en algunos pueblos, de manera que a veces se compite por el prestigio social de forma feroz, hasta el punto de que la competencia se convierte en un fin en sí mismo, tanto que toma la apariencia de una obsesión que va en contra del sentido común y de los cálculos racionales de los costes materiales de esa persecución de la aprobación general.

Lo que parece ser una de estas formas maníacas de búsqueda de estatus se descubrió entre los amerindios que poblaban la costa del Pacífico Norte de Estados Unidos y Canadá. Se trataba de una competencia de consumo desaforado de bienes  y despilfarro exagerado  denominado Potlatch. El objetivo de esta ceremonia era donar o destruir más riqueza que el rival, demostrando que se disponía de más bienes que nadie en una cultura en la que los títulos de familia provenían del culto a los antepasados y en la que una pluralidad de jefes similares en categoría podían hacer gala del mismo pedigrí, de manera que todos y cada uno de ellos estaba inseguro de su estatus. Dado que todos eran descendientes de los mismos personajes reales o míticos, tenían que hacer algo  que impresionara al personal, algo así como encender los puros con billetes de cien euros para indicar que te sobra el dinero.

La ceremonia más o menos funcionaba así, un jefe local actuaba como anfitrión e invitaba a un jefe rival y a sus seguidores con una gran cantidad de regalos valiosos. Los huéspedes menospreciaban lo que recibían y prometían celebrar un nuevo potlatch que dejaría al de su anfitrión a la altura del betún, mientras que el jefe anfitrión se jactaba de todo lo que les daba y de lo pobres que eran sus rivales. Herido en su amor propio, el jefe huésped y sus seguidores prometían desquitarse e invitaban  a sus rivales a un nuevo potlatch en el que regalaban mayores cantidades de objetos de valor que las recibidas por ellos anteriormente.

Dado que en este juego todo el mundo ensalzaba su propia riqueza y desprendimiento y ridiculizaba la riqueza y la generosidad de los demás se necesitaba la figura del árbitro. Había especialistas independientes en el cálculo de los bienes que se entregaban en cada ceremonia y estimaban lo que se debía despilfarrar para igualar o superar la apuesta en cada partida.

En algunas ceremonias, durante los llamados “Festines de grasa” (6) se quemaban bienes, como mantas u objetos de cobre, llegando a veces a destruir las cabañas en las que se celebraba el festín.

El Potlatch se hizo famoso con el libro “Patterns of Culture” de la antropóloga norteamericana Ruth Benedict (7), que describía la ceremonia entre los Kwakiutl (8), una tribu indígena de la Columbia Británica. En la época en que se publicó el libro, 1934, se pensaba que era el impulso de prestigio la causa de los potlatch y así lo dejó escrito Benedict, que pensaba que todo el sistema económico aborigen del noroeste del Pacífico estaba al servicio de esta obsesión.

Actualmente se piensa otra cosa. En el libro citado anteriormente, Marvin Harris argumentaba que la situación era justamente la contraria, era la rivalidad de estatus la que estaba al servicio del sistema económico de los Kwakiutl. Según Harris, si consideramos todas las aldeas Kwakiutl como una unidad, el potlatch estimulaba el flujo de objetos de valor en direcciones opuestas, activando la economía local.

Todos los ingredientes básicos de estos festines, salvo sus aspectos destructivos, están presentes en muchas sociedades primitivas dispersas por el mundo (9). Lo básico del potlatch, el festín competitivo, es un mecanismo casi universal para asegurar la producción y distribución de productos entre pueblos que todavía no han desarrollado una clase dirigente. Creando una red de distribución de productos en un ámbito regional, incentivando la productividad de manera que no se produzcan hambrunas en época de pérdida de cosechas o guerras. Actuaban incluso como cámaras de compensación, en el caso de que una aldea sufriera de carestía, por ejemplo por una mala cosecha, era invitada a un potlatch por otra más afortunada y se cambiaba hambre por prestigio, algo así como lo que decía mi madre, “dame pan y dime tonto”.

Lo que despistó a Benedict y otros antropólogos de su tiempo fue la parte destructiva de la ceremonia. Pero, como indica Harris, muy probablemente esa conducta derive del contacto con las poblaciones de origen europeo. Entre otras causas (10), el aumento de bienes que se produjo entre los Kwatiutl  con el comercio con los blancos, hizo que subiera el listón a la hora de impresionar y  los jefes anhelantes de prestigio modificaran su conducta, empezaron a destruir objetos de valor con el fin de demostrar su poderío. Para cuando llegaron los antropólogos el despilfarro era irracional.

Estas son formas de redistribución económica y de demostración de estatus primitivas, pero no cometamos el error de considerarlas absurdas. Como dice Philip Kottak la costumbre del potlatch responde a adaptaciones a periodos de alternancia de abundancia y escasez en el plano local, en una región geográfica en la que los recursos que el entorno natural provee fluctúan de año en año y de un lugar a otro.

Además, ¿hemos progresado tanto?. ¿Cómo se comportan nuestras clases dirigentes a la hora de demostrar su estatus?. Los grandes fastos de Estado, las grandes ceremonias públicas, religiosas o privadas, los premios que se conceden a los no participantes, las grandes edificaciones para demostrar el poder de la institución que las construye, los vehículos enormes y lujosos, las joyas y vestidos, las alfombras rojas que conducen siempre a sitios exclusivos a los que no todo el mundo puede entrar. El impulso de prestigio se sigue basando en la ostentación.

¿Y a la hora de la redistribución de la riqueza?, en el ámbito privado, los salarios descomunales de los que arruinan empresas y bancos, los premios en “stock options” y otros gajes de los que recortan el sueldo a los demás. La burla del mecanismo básico de redistribución de la riqueza en las sociedades modernas,  cuanto más tienen menos impuestos pagan. Se recorta la sanidad, la educación y las pensiones, grandes logros modernos en aras de la reducción de la pobreza, mientras la desigualdad crece. Bien pensado, vivimos en una sociedad con más medios pero mucho más desigual que la de los Kwatiult.

No, no es como para presumir ni para criticar costumbres de las llamadas sociedades primitivas.

Juan Carlos Barajas Martínez
Sociólogo

Notas:
(1)    La antropología es una ciencia holítisca que estudia el pasado, presente y futuro de la biología humana, la sociedad, el lenguaje y la cultura. La antropología incluye 4 disciplinas principales consideradas por muchos, la mayoría en realidad, como ciencias independientes: antropología social o sociocultural, arqueológica, biológica y lingüística
(2)    La observación participante es una técnica de observación utilizada en las ciencias sociales en donde el investigador comparte con los investigados (objetos de estudio según el cánon positivista) su contexto, experiencia y vida cotidiana, para conocer directamente toda la información que poseen los sujetos de estudio sobre su propia realidad, o sea, pretender conocer la vida cotidiana de un grupo desde el interior del mismo.
(3)    Si por curiosidad quieres saber más de “Las minas del Rey Salomón” pulsa aquí
(4)    Si por la misma curiosidad quieres saber más sobre la obra maestra de Hergé, la ventura de Tintín, “La oreja rota” pulsa aquí
(5)    Para leer una biografía de Marvin Harris pulse aquí
(6)    Los festines de grasa eran la versión extrema del potlatch, vertían cajas de aceite, obtenido del enlancon o “pez bujía”, al fuego situado en el centro de la cabaña. Mientras las llamas chisporroteaban, un humo oscuro y denso llenaba la habitación. Lo huéspedes permanecían impasibles en sus asientos o se quejaban del ambiente frío.  En algunos festines de grasa la casa acababa por quemarse y se convertía en una ofrenda al potlatch, causando la mayor vergüenza entre los huéspedes y gran regocijo entre los anfitriones.
(7)    Para leer una biografía de Ruth Benedict pulse aquí 
(8)    Para ampliar información sobre los Kwatiult pulse aquí 
(9)    En Melanesia y por Nueva Guinea están los llamados grandes hombres o “big men” que deben su estatus superior al gran número de festines que patrocinan a lo largo de su vida. Si deseas aprender más sobre los grandes hombres pulsa aquí
(10)    Otra de las causas principales de la deriva destructora del potlatch en relación con el contacto con las poblaciones europeas fue demográfica. Las enfermedades que trajeron los europeos diezmaron a la población indígena, con menos población, menos trabajadores y la lucha por conseguir sus servicios dependía del prestigio del jefe que quería contratarlos.


 
 Un minuto de un documental sobre el Potlatch


Bibliografía:

Antropología. Una exploración de la diversidad humana.
6ª Edición
Conrad Phillip Kottak
McGraw-Hill
Madrid 1999

Vacas, credos, guerras y brujas
Marvin Harris
El libro de bolsillo
Antropología
Alianza Editorial
24ª reimpresión
Madrid 2003

Licencia Creative Commons

TIempos Modernos

Este es el segundo artículo sobre sociología de las organizaciones, la semana anterior publiqué “Un mundo feliz” sobre el taylorismo, el fordismo y su influencia en la sociedad de su tiempo y en la actual. El presente artículo trata sobre la Escuela de Relaciones Humanas que supuso una humanización de las técnicas de organización del trabajo.

cartel anunciador de la película "Tiempos Modernos"

La semana pasada, cuando estudiamos el taylorismo y el fordismo, acudimos para ilustrar ambos  conceptos a dos obras maestras, una de la literatura - “Un mundo feliz” de Aldous Huxley – y otra del cine – “Metrópolis” de Fritz Lang. Hoy quiero traer aquí una tercera, también del cine, la genial película “Tiempos Modernos” (1) de Charles Chaplin de 1936, que critica – desde el humor más fino e inteligente – exactamente lo mismo, el maquinismo, la alienación y la deshumanización en el trabajo en aras de la eficacia y la productividad.

Sólo que como uno tiene esta pequeña alma de poeta hoy acudo al humor, pues el movimiento teórico que representa la Escuela de Relaciones Humanas va en dirección opuesta al taylorismo y al fordismo. Trató de humanizar la organización de la fábrica. Por eso una obra humorística me parecía la mejor manera de empezar. Os recomiendo – antes de entrar en materia – echéis un vistazo al siguiente vídeo, son los cinco primeros minutos de la película, seguro que os saca una sonrisa.

5 primeros minutos de "Tiempos Modernos"


Para hablar de la Escuela de Relaciones Humanas tenemos que situarnos históricamente. Estamos en la década de 1920, con el taylorismo en plenitud de forma. En las empresas todo se mide, los puestos de trabajo se organizan “científicamente” y, por eso, los psicólogos industriales empiezan a aparecer por las fábricas. Su primera función, tal y como comentábamos en el artículo anterior, fue la selección del personal. Dentro de la filosofía del taylorismo estaba la idea de que para todo puesto de trabajo había una persona idónea. Entonces los psicólogos industriales trataron de investigar cómo elaborar tests para la selección del mejor hombre para una tarea concreta.

Una vez hecho el desembarco en la empresa, los psicólogos ampliaron sus estudios. Empezaron a investigar cómo determinar cómo se ve afectado el rendimiento de un individuo por la temperatura, luminosidad, humedad, ruidos, es decir, por las condiciones físicas del trabajo o, más interesante todavía, comenzaron a investigar sobre cuáles son los efectos del aburrimiento producido por un trabajo repetitivo. Continuaron con la tradición tayloriana pero, poco a poco, fueron modificando el modelo mecánico de comportamiento organizacional – que no tenía en cuenta las variables psicológicas y sociales del individuo – por un modelo más humano. Los directores comenzaron a conceder importancia a los factores humanos y es cuando empieza a decirse que el factor humano es lo más importante de la empresa.

En este contexto nace la Escuela de Relaciones Humanas, un movimiento intelectual muy amplio formado por múltiples autores que contemplan la organización desde distintas perspectivas, incluso hay distintas definiciones del movimiento, a nosotros nos interesa la definición que relaciona dicha escuela con los estudios que tratan de examinar empíricamente el comportamiento humano en los marcos organizacionales, principalmente en los industriales. Y dentro de la Escuela nos interesan por su representatividad los estudios del gran sociólogo y psicólogo australiano Elton Mayo (2).

Todo empezó con un experimento emprendido por Elton Mayo en la planta “Hawthorne” de la empresa eléctrica “Western Electric(3). Este es uno de los estudios  más famosos que se han realizado en el marco de las ciencias sociales, tanto por su duración, ocho años, como por los resultados obtenidos. Puede ser considerado como el punto de partida y la principal fuente de inspiración de todos los estudios posteriores en la línea de las relaciones humanas.

Como hemos comentado unos párrafos más arriba, los psicólogos industriales habían desembarcado en la empresa y venían muy influenciados por el taylorismo. El objetivo principal de la investigación era el análisis de las condiciones de trabajo en relación con la producción, es decir, lo que pretendían era relacionar el trabajo del obrero con variables físicas del entorno de dicho trabajo, la luz, la humedad, la temperatura.

Los resultados no fueron concluyentes, fueron muy confusos. Los dos primeros años de trabajo no aportaron gran cosa, podríamos calificarlo como un fracaso. De hecho, incluso en esto, en el fracaso, el experimento resultó útil. Se aprendió de los errores, en psicología se denomina precisamente “Efecto Hawthorne”(4) a la reacción psicológica por la que los sujetos de un experimento muestran una modificación en algún aspecto de  su conducta como consecuencia del hecho de saber que están siendo estudiados, y no en respuesta a ningún tipo de manipulación contemplada en el estudio experimental.

Pero, tras estos dos años, gradualmente, los investigadores fueron dándose cuenta de que variables tales como la iluminación o la humedad no pueden ser consideradas separadamente del sentido que cada individuo les asigna, de su actitud y preocupaciones frente a ellas. Y cambiaron la metodología. Entrevistaron a los empleados e investigaron sobre su satisfacción o insatisfacción, su moral, sus sentimientos con respecto al trabajo e investigaron también la historia personal y el origen de los entrevistados.

Los investigadores se dieron cuenta de que la explicación del comportamiento de los trabajadores se encontraba no tanto en las características de su personalidad individual sino más bien en la organización social que ellos mismos habían construido como estructura paralela a la organización oficial; de tal forma que los principales determinantes del comportamiento laboral se encuentran en la estructura y cultura del grupo que se forma espontáneamente en la empresa por la interacción de los individuos durante su trabajo.

Observaron, por ejemplo, que ante una medida coercitiva de la dirección, los trabajadores desarrollaban contramedidas tendentes a suavizar o neutralizar en la medida de lo posible la orden superior. Hasta el punto de que se descubrió que la cantidad a producir un día de trabajo estaba también determinada por las normas del grupo, pues los trabajadores no podían dejar de tener en cuenta las reglas del grupo sin tener que sufrir las sanciones oficiosas de sus compañeros.

Mayo y sus discípulos comprendieron que las empresas constituían un sistema social, con un conjunto de valores y creencias comunes que emerge de la interacción de los individuos que trabajan juntos, con sus propios mecanismos de control social, es decir, con un sistema de recompensas y sanciones aceptado con un cierto grado de conformidad por parte de los miembros del grupo. De tal forma que en todas las empresas se constituye una doble organización. La organización formal constituida por las reglas oficiales de la dirección y por el comportamiento que de ellas se deriva y, la organización informal, que se constituye por las normas - y el comportamiento derivado de éstas  - surgidas de la interacción entre los obreros durante su trabajo diario, el sistema social paralelo. Por tanto, existía una lógica de los sentimientos y unas normas del grupo diferentes y a veces opuestas a la lógica de la dirección.

Además, la vida del grupo resultaba para el individuo una fuente de satisfacción social y de estabilidad emocional a la par que permitía a los miembros del mismo un aumento de su control sobre su entorno, ser menos dependientes de la dirección y más capaces de resistir frente a todo cambio proveniente del exterior y que pudiera amenazar su posición económica o social.

Así que a la dirección le quedan dos opciones básicas. La primera es la mala, no tener en cuenta las necesidades, sentimientos y opiniones de sus trabajadores expresadas por la organización informal de la empresa o, la opción buena, no intentar destruir la organización informal de la planta, mas al contrario, tomarla en cuenta y asegurarse de que sus normas  están en armonía con los fines de la organización. La buena dirección escucha a los trabajadores e intenta encontrar un camino para conciliar las necesidades de éstos con los objetivos de la empresa.

Mi experiencia personal de veintisiete años trabajando en un entorno muy burocrático y muy jerárquico va en la línea de lo dicho por Mayo. Cuanto mayor ha sido el espíritu colaborador de mis superiores mayor ha sido la colaboración que le hemos prestado los subordinados y, al contrario, cuanto más “ordeno y mando” se nos ha aplicado menor ha sido la colaboración y se ha realizado una mayor oposición sorda y muy efectiva por cierto. Allá donde no llegaban las normas se tomaba la acción más contrapuesta a la dirección y lo bueno es que cuando algo les salía mal no sabían de dónde venían los tiros, entonces era el momento de las frases históricas del tenor de “he enviado a mis barcos a luchar contra los hombres no contra los elementos”.

En cuanto a los equipos de trabajo que he dirigido siempre he intentado la vía de la buena dirección, mucho antes de leer sobre Elton Mayo. Por carácter, siempre he sido colaborador, una especie de “primus inter pares”, a veces esto me ha creado problemas de autoridad y, otras veces directamente no lo he conseguido, en otras ocasiones me he encontrado superado por el Síndrome del Cabo Cuartel (5), es decir, mucha complejidad en el trabajo, mucha responsabilidad que no puedes traspasar a nadie y poca autoridad. Pero no puedo estar más seguro de que he obtenido mucho más de mis compañeros por esta vía que por la del autoritarismo. De hecho siempre pensé que siendo autoritario es posible que consigas más en el plazo corto, pero a la larga es muy contraproducente.

A partir de las conclusiones del estudio Hawthorne, Mayo que tampoco fue ajeno a influencias de otros sociólogos como Durkheim y Pareto, desarrolló – qué manía tienen los autores en filosofar, les pierde ese afán por arreglar el mundo. Con lo bien que había quedado explicando las relaciones interpersonales en las empresas - una filosofía general acerca de los problemas de nuestra civilización industrial a la que aquejaban los males introducidos por el industrialismo como el debilitamiento de la familia, la atomización del individuo, la ansiedad, la anomia (6) o el aislamiento.

La solución para Mayo, es una nueva sociedad en la que la planta laboral, convertida en una unidad armónica, con una organización informal y formal bien integrada, sería el centro de la vida individual, dando a la persona la seguridad emocional y las satisfacciones sociales que ya no se pueden encontrar en otros sitios.

Después de Elton Mayo hubo muchas más aportaciones dentro de la llamada Escuela de relaciones humanas, como Warner que introdujo la variable sindical que dejó fuera del estudio Mayo, o los autores del Interaccionismo Simbólico que profundizaron en el estudios de las actividades reales de los trabajadores (7) y en la manera  en que las personas establecen contactos entre sí. Estas investigaciones aportaron nuevos resultados y conclusiones pero nos quedamos con Mayo por ser suficientemente representativo y para no hacer más extenso este artículo.

Se le ha reprochado a Mayo en particular y a toda la escuela en general que fijaron el estudio exclusivamente en el individuo y en los pequeños grupos y no en la organización en su conjunto. Esa visión “micro” de las organizaciones les llevó a no ver que la mayoría de los conflictos en el interior de la industria no son consecuencia de las relaciones interpersonales, sino de diversos factores extraorganizacionales. Los conflictos internos suelen alcanzan puntos de equilibrio, pero una agresión externa puede tener consecuencias muy graves, por poner un ejemplo, una reconversión industrial puede barrer los cimientos de muchas empresas.

Puede ser que todo esto sea cierto, no seré yo el que lo desmienta, pero gracias a la Escuela de Relaciones Humanas a cambio obtuvimos una visión de la empresa que hasta ese momento no se había  realizado y que explica muchas de las situaciones y conflictos que surgen en el interior de las organizaciones. Pero, sobre todo, se dio una paso importante hacia la humanización de las organizaciones después de varios pasos en la senda de la mecanización, no sólo de las empresas, sino también del papel de las personas en las empresas. No hay que olvidar que las personas no somos máquinas.

Quizás sin esta escuela de pensamiento no habría ahora empresas como Google y en menor medida, otras empresas del sector tecnológico como Microsoft, Yahoo o Apple que miman a sus empleados, que crean ambientes que fomentan la creatividad, relajados, con colores alegres, con salas de juegos, “buen rollo” y sonrisas. Auténticos paraísos empresariales a los que sólo tienen acceso los muy buenos en sus especialidades. Empresas éstas a las que, por cierto, les va muy bien.

O, al menos, eso es lo que nos venden. Me gustaría hablar con alguien que trabaje allí, porque yo personalmente no voy a experimentarlo, porque no creo que a mí me contraten a estas alturas, para mí no hay esperanza de alcanzar ese nirvana, quizás en otra vida. Me gustaría hablar con un “elegido” sólo por curiosidad y saber – entre otras cosas - cómo se le mide la productividad, si hay empleados mayores de cincuenta años o si admiten a obesos y a fumadores. Solo por curiosidad repito, se lo debo a Elton.

Juan Carlos Barajas Martínez
Sociólogo


Sala de juegos de la sede de Goolge en Zurich


Notas:
(1)  Para mayor información sobre la película Tiempos Modernos haced clic aquí  o en la versión inglesa que es un poco mejor (no mucho)  
(2) Para mayor información sobre la vida y obra de Elton Mayo haced clic aquí
(3) Para más información acerca del estudio de la “Hawthorne plant” haced clic aquí
(4) Para más información acerca del efecto “Hawthorne” haced clic aquí
(5) Acceso al artículo “El síndrome del cabo cuartel” aquí 
(6)    En ciencias sociales, la anomia es la falta de normas o incapacidad de la estructura social de proveer a ciertos individuos lo necesario para lograr las metas de la sociedad. Es un término muy importante en la sociología de Durkheim. Para más información haced clic aquí
(7)    Los interaccionistas simbólicos estudiaron lo que los trabajadores realmente hacían (actividades) y no lo que pensaban o sentían que hacían (sentimientos)


Bibliografía:

Organización y Burocracia
Nicos P. Mouzelis
Ediciones Península
3ª edición Barcelona 1991

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