TIempos Modernos

Este es el segundo artículo sobre sociología de las organizaciones, la semana anterior publiqué “Un mundo feliz” sobre el taylorismo, el fordismo y su influencia en la sociedad de su tiempo y en la actual. El presente artículo trata sobre la Escuela de Relaciones Humanas que supuso una humanización de las técnicas de organización del trabajo.

cartel anunciador de la película "Tiempos Modernos"

La semana pasada, cuando estudiamos el taylorismo y el fordismo, acudimos para ilustrar ambos  conceptos a dos obras maestras, una de la literatura - “Un mundo feliz” de Aldous Huxley – y otra del cine – “Metrópolis” de Fritz Lang. Hoy quiero traer aquí una tercera, también del cine, la genial película “Tiempos Modernos” (1) de Charles Chaplin de 1936, que critica – desde el humor más fino e inteligente – exactamente lo mismo, el maquinismo, la alienación y la deshumanización en el trabajo en aras de la eficacia y la productividad.

Sólo que como uno tiene esta pequeña alma de poeta hoy acudo al humor, pues el movimiento teórico que representa la Escuela de Relaciones Humanas va en dirección opuesta al taylorismo y al fordismo. Trató de humanizar la organización de la fábrica. Por eso una obra humorística me parecía la mejor manera de empezar. Os recomiendo – antes de entrar en materia – echéis un vistazo al siguiente vídeo, son los cinco primeros minutos de la película, seguro que os saca una sonrisa.

5 primeros minutos de "Tiempos Modernos"

Para hablar de la Escuela de Relaciones Humanas tenemos que situarnos históricamente. Estamos en la década de 1920, con el taylorismo en plenitud de forma. En las empresas todo se mide, los puestos de trabajo se organizan “científicamente” y, por eso, los psicólogos industriales empiezan a aparecer por las fábricas. Su primera función, tal y como comentábamos en el artículo anterior, fue la selección del personal. Dentro de la filosofía del taylorismo estaba la idea de que para todo puesto de trabajo había una persona idónea. Entonces los psicólogos industriales trataron de investigar cómo elaborar tests para la selección del mejor hombre para una tarea concreta.

Una vez hecho el desembarco en la empresa, los psicólogos ampliaron sus estudios. Empezaron a investigar cómo determinar cómo se ve afectado el rendimiento de un individuo por la temperatura, luminosidad, humedad, ruidos, es decir, por las condiciones físicas del trabajo o, más interesante todavía, comenzaron a investigar sobre cuáles son los efectos del aburrimiento producido por un trabajo repetitivo. Continuaron con la tradición tayloriana pero, poco a poco, fueron modificando el modelo mecánico de comportamiento organizacional – que no tenía en cuenta las variables psicológicas y sociales del individuo – por un modelo más humano. Los directores comenzaron a conceder importancia a los factores humanos y es cuando empieza a decirse que el factor humano es lo más importante de la empresa.

En este contexto nace la Escuela de Relaciones Humanas, un movimiento intelectual muy amplio formado por múltiples autores que contemplan la organización desde distintas perspectivas, incluso hay distintas definiciones del movimiento, a nosotros nos interesa la definición que relaciona dicha escuela con los estudios que tratan de examinar empíricamente el comportamiento humano en los marcos organizacionales, principalmente en los industriales. Y dentro de la Escuela nos interesan por su representatividad los estudios del gran sociólogo y psicólogo australiano Elton Mayo (2).

Todo empezó con un experimento emprendido por Elton Mayo en la planta “Hawthorne” de la empresa eléctrica “Western Electric”(3). Este es uno de los estudios  más famosos que se han realizado en el marco de las ciencias sociales, tanto por su duración, ocho años, como por los resultados obtenidos. Puede ser considerado como el punto de partida y la principal fuente de inspiración de todos los estudios posteriores en la línea de las relaciones humanas.

Como hemos comentado unos párrafos más arriba, los psicólogos industriales habían desembarcado en la empresa y venían muy influenciados por el taylorismo. El objetivo principal de la investigación era el análisis de las condiciones de trabajo en relación con la producción, es decir, lo que pretendían era relacionar el trabajo del obrero con variables físicas del entorno de dicho trabajo, la luz, la humedad, la temperatura.

Los resultados no fueron concluyentes, fueron muy confusos. Los dos primeros años de trabajo no aportaron gran cosa, podríamos calificarlo como un fracaso. De hecho, incluso en esto, en el fracaso, el experimento resultó útil. Se aprendió de los errores, en psicología se denomina precisamente “Efecto Hawthorne”(4) a la reacción psicológica por la que los sujetos de un experimento muestran una modificación en algún aspecto de  su conducta como consecuencia del hecho de saber que están siendo estudiados, y no en respuesta a ningún tipo de manipulación contemplada en el estudio experimental.

Pero, tras estos dos años, gradualmente, los investigadores fueron dándose cuenta de que variables tales como la iluminación o la humedad no pueden ser consideradas separadamente del sentido que cada individuo les asigna, de su actitud y preocupaciones frente a ellas. Y cambiaron la metodología. Entrevistaron a los empleados e investigaron sobre su satisfacción o insatisfacción, su moral, sus sentimientos con respecto al trabajo e investigaron también la historia personal y el origen de los entrevistados.

Los investigadores se dieron cuenta de que la explicación del comportamiento de los trabajadores se encontraba no tanto en las características de su personalidad individual sino más bien en la organización social que ellos mismos habían construido como estructura paralela a la organización oficial; de tal forma que los principales determinantes del comportamiento laboral se encuentran en la estructura y cultura del grupo que se forma espontáneamente en la empresa por la interacción de los individuos durante su trabajo.

Observaron, por ejemplo, que ante una medida coercitiva de la dirección, los trabajadores desarrollaban contramedidas tendentes a suavizar o neutralizar en la medida de lo posible la orden superior. Hasta el punto de que se descubrió que la cantidad a producir un día de trabajo estaba también determinada por las normas del grupo, pues los trabajadores no podían dejar de tener en cuenta las reglas del grupo sin tener que sufrir las sanciones oficiosas de sus compañeros.

Mayo y sus discípulos comprendieron que las empresas constituían un sistema social, con un conjunto de valores y creencias comunes que emerge de la interacción de los individuos que trabajan juntos, con sus propios mecanismos de control social, es decir, con un sistema de recompensas y sanciones aceptado con un cierto grado de conformidad por parte de los miembros del grupo. De tal forma que en todas las empresas se constituye una doble organización. La organización formal constituida por las reglas oficiales de la dirección y por el comportamiento que de ellas se deriva y, la organización informal, que se constituye por las normas - y el comportamiento derivado de éstas  - surgidas de la interacción entre los obreros durante su trabajo diario, el sistema social paralelo. Por tanto, existía una lógica de los sentimientos y unas normas del grupo diferentes y a veces opuestas a la lógica de la dirección.

Además, la vida del grupo resultaba para el individuo una fuente de satisfacción social y de estabilidad emocional a la par que permitía a los miembros del mismo un aumento de su control sobre su entorno, ser menos dependientes de la dirección y más capaces de resistir frente a todo cambio proveniente del exterior y que pudiera amenazar su posición económica o social.

Así que a la dirección le quedan dos opciones básicas. La primera es la mala, no tener en cuenta las necesidades, sentimientos y opiniones de sus trabajadores expresadas por la organización informal de la empresa o, la opción buena, no intentar destruir la organización informal de la planta, mas al contrario, tomarla en cuenta y asegurarse de que sus normas  están en armonía con los fines de la organización. La buena dirección escucha a los trabajadores e intenta encontrar un camino para conciliar las necesidades de éstos con los objetivos de la empresa.

Mi experiencia personal de veintisiete años trabajando en un entorno muy burocrático y muy jerárquico va en la línea de lo dicho por Mayo. Cuanto mayor ha sido el espíritu colaborador de mis superiores mayor ha sido la colaboración que le hemos prestado los subordinados y, al contrario, cuanto más “ordeno y mando” se nos ha aplicado menor ha sido la colaboración y se ha realizado una mayor oposición sorda y muy efectiva por cierto. Allá donde no llegaban las normas se tomaba la acción más contrapuesta a la dirección y lo bueno es que cuando algo les salía mal no sabían de dónde venían los tiros, entonces era el momento de las frases históricas del tenor de “he enviado a mis barcos a luchar contra los hombres no contra los elementos”.

En cuanto a los equipos de trabajo que he dirigido siempre he intentado la vía de la buena dirección, mucho antes de leer sobre Elton Mayo. Por carácter, siempre he sido colaborador, una especie de “primus inter pares”, a veces esto me ha creado problemas de autoridad y, otras veces directamente no lo he conseguido, en otras ocasiones me he encontrado superado por el Síndrome del Cabo Cuartel (5), es decir, mucha complejidad en el trabajo, mucha responsabilidad que no puedes traspasar a nadie y poca autoridad. Pero no puedo estar más seguro de que he obtenido mucho más de mis compañeros por esta vía que por la del autoritarismo. De hecho siempre pensé que siendo autoritario es posible que consigas más en el plazo corto, pero a la larga es muy contraproducente.

A partir de las conclusiones del estudio Hawthorne, Mayo que tampoco fue ajeno a influencias de otros sociólogos como Durkheim y Pareto, desarrolló – qué manía tienen los autores en filosofar, les pierde ese afán por arreglar el mundo. Con lo bien que había quedado explicando las relaciones interpersonales en las empresas - una filosofía general acerca de los problemas de nuestra civilización industrial a la que aquejaban los males introducidos por el industrialismo como el debilitamiento de la familia, la atomización del individuo, la ansiedad, la anomia (6) o el aislamiento.

La solución para Mayo, es una nueva sociedad en la que la planta laboral, convertida en una unidad armónica, con una organización informal y formal bien integrada, sería el centro de la vida individual, dando a la persona la seguridad emocional y las satisfacciones sociales que ya no se pueden encontrar en otros sitios.

Después de Elton Mayo hubo muchas más aportaciones dentro de la llamada Escuela de relaciones humanas, como Warner que introdujo la variable sindical que dejó fuera del estudio Mayo, o los autores del Interaccionismo Simbólico que profundizaron en el estudios de las actividades reales de los trabajadores (7) y en la manera  en que las personas establecen contactos entre sí. Estas investigaciones aportaron nuevos resultados y conclusiones pero nos quedamos con Mayo por ser suficientemente representativo y para no hacer más extenso este artículo.

Se le ha reprochado a Mayo en particular y a toda la escuela en general que fijaron el estudio exclusivamente en el individuo y en los pequeños grupos y no en la organización en su conjunto. Esa visión “micro” de las organizaciones les llevó a no ver que la mayoría de los conflictos en el interior de la industria no son consecuencia de las relaciones interpersonales, sino de diversos factores extraorganizacionales. Los conflictos internos suelen alcanzan puntos de equilibrio, pero una agresión externa puede tener consecuencias muy graves, por poner un ejemplo, una reconversión industrial puede barrer los cimientos de muchas empresas.

Puede ser que todo esto sea cierto, no seré yo el que lo desmienta, pero gracias a la Escuela de Relaciones Humanas a cambio obtuvimos una visión de la empresa que hasta ese momento no se había  realizado y que explica muchas de las situaciones y conflictos que surgen en el interior de las organizaciones. Pero, sobre todo, se dio una paso importante hacia la humanización de las organizaciones después de varios pasos en la senda de la mecanización, no sólo de las empresas, sino también del papel de las personas en las empresas. No hay que olvidar que las personas no somos máquinas.

Quizás sin esta escuela de pensamiento no habría ahora empresas como Google y en menor medida, otras empresas del sector tecnológico como Microsoft, Yahoo o Apple que miman a sus empleados, que crean ambientes que fomentan la creatividad, relajados, con colores alegres, con salas de juegos, “buen rollo” y sonrisas. Auténticos paraísos empresariales a los que sólo tienen acceso los muy buenos en sus especialidades. Empresas éstas a las que, por cierto, les va muy bien.

O, al menos, eso es lo que nos venden. Me gustaría hablar con alguien que trabaje allí, porque yo personalmente no voy a experimentarlo, porque no creo que a mí me contraten a estas alturas, para mí no hay esperanza de alcanzar ese nirvana, quizás en otra vida. Me gustaría hablar con un “elegido” sólo por curiosidad y saber – entre otras cosas - cómo se le mide la productividad, si hay empleados mayores de cincuenta años o si admiten a obesos y a fumadores. Solo por curiosidad repito, se lo debo a Elton.

Juan Carlos Barajas Martínez

Sociólogo

Sala de juegos de la sede de Goolge en Zurich

Notas:

(1)  Para mayor información sobre la película Tiempos Modernos haced clic aquí  o en la versión inglesa que es un poco mejor (no mucho)  

(2) Para mayor información sobre la vida y obra de Elton Mayo haced clic aquí

(3) Para más información acerca del estudio de la “Hawthorne plant” haced clic aquí

(4) Para más información acerca del efecto “Hawthorne” haced clic aquí

(5) Acceso al artículo “El síndrome del cabo cuartel” aquí 

(6)    En ciencias sociales, la anomia es la falta de normas o incapacidad de la estructura social de proveer a ciertos individuos lo necesario para lograr las metas de la sociedad. Es un término muy importante en la sociología de Durkheim. Para más información haced clic aquí

(7)    Los interaccionistas simbólicos estudiaron lo que los trabajadores realmente hacían (actividades) y no lo que pensaban o sentían que hacían (sentimientos)

Bibliografía:

Organización y Burocracia

Nicos P. Mouzelis

Ediciones Península

3ª edición Barcelona 1991

Blog Siglo XXI, observar y observado

La empresa Google el sitio más deseado para trabajar

Wikipedia

Tiempos Modernos por Juan Carlos Barajas Martínez se encuentra bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-SinDerivadas 3.0 Unported.

Basada en una obra en http://sociologiadivertida.blogspot.com.es/.

¿Un mundo feliz?

Portada de una edición antigua obtenido del blog "una pizca de cine.."

¡Oh qué maravilla!
¡Cuántas criaturas bellas hay aquí!
¡Cuán bella es la humanidad!
¡Oh mundo feliz,
en el que vive gente así!

William Shakespeare
La Tempestad, acto V

Mi primer contacto con la famosa obra de Aldous Huxley fue a través de una serie de televisión, correría 1980 ó 1981. Y ya entonces me atrapó. Bastantes años después leí el libro y me atrapó más todavía. La novela, escrita en 1932, es una sátira futurista sobre la sociedad surgida de la segunda revolución industrial basada en el maquinismo, la eficiencia, la medición de tiempos de trabajo, la producción en cadena y todas las características que constituyeron la base de lo que se denominó el fordismo, en honor de Henry Ford (1) el industrial norteamericano que puso en marcha la primera cadena de montaje.

En esta sociedad futurista hasta a los seres humanos se les fabrica en serie como a los automóviles y en vez de clases sociales hay categorías (2), a las que se pertenece de por vida según sales de la cadena de montaje. Los alfa, los beta, los gamma, los delta y los epsilones - las distintas clases de seres humanos que salen de la cadena - tienen sus características físicas e intelectuales concebidas como especificaciones técnicas – igual que las especificaciones de los automóviles o de los programas de ordenador - y que les hacen apropiados para las distintas funciones en la sociedad. Directivos, empleados, trabajadores en una sociedad cuyas autoridades consideraban perfecta. Desde un punto de vista de la teoría sociológica sería la sociedad funcionalista llevada al extremo, sin conflictos, cada uno con su posición y función asignada.

La religión oficial del Estado Mundial huxleyano consagra a Henry Ford como Dios, como el referente religioso supremo, al estilo de Jesucristo para nuestra civilización; de hecho, la novela transcurre en el siglo VII después de Ford y, en esta era inventada por Huxley, el año cero es 1908, año en el que Ford inventa la cadena de montaje y la producción en serie. La obra está repleta de frases en donde la palabra "Ford" reemplaza a lo que en vida real se utiliza como Dios. Por ejemplo: "¡Por Ford!", "¡Ford! Eso es increíble", o "Su Fordería" para referirse a las autoridades en lugar de “Su Excelencia” o “Su Eminencia”.

Los nombres de los personajes son composiciones de nombres de personas reales, por ejemplo el personaje “Primo Mellon” es composición de Primo de Rivera – el dictador de España en los años ’20 – y de Andrew Mellon – un millonario filántropo norteamericano (3).

Es una obra llena de ironía y de crítica mordaz hacia un tipo de economía industrial que se había puesto de moda en los países desarrollados, que había provocado cambios sociales y culturales, y que a Huxley parece que no le gustaba nada.

¿Pero qué tipo de ideología o de pensamiento había detrás de este modo de producción?. ¿Cuándo y por qué surgió?. Bien, para contestar a estas preguntas y, antes de hablar del fordismo, hay que referirse a un movimiento teórico previo que se conoce como taylorismo.

La segunda mitad del siglo XIX es un período de notables innovaciones tecnológicas, científicas, sociales y económicas que propiciaron un gran desarrollo de la industria siderúrgica, química, eléctrica y del transporte, así como la utilización de nuevas formas de energía diferenciadas del clásico carbón. Este proceso de desarrollo industrial a su vez propició un nuevo desarrollo del capitalismo, nace el capitalismo financiero y nacen las grandes combinaciones horizontales y verticales de empresas, se acrecienta velozmente, sobre todo a partir de 1890, el proceso de fusión y concentración, aparecen los grandes cárteles, trusts y holdings.

Si la primera revolución industrial se caracterizó por su carácter eminentemente británico, su dependencia energética del carbón y la máquina de vapor como exponente tecnológico, la segunda se caracteriza por su extensión geográfica – se desarrolla, además de en el Imperio Británico en Alemania, Italia, Francia, Países Bajos y, sobre todo, en Estados Unidos que emerge como superpotencia en los albores del siglo XX – , se caracteriza también por el uso intensivo del petróleo y la electricidad como fuente de energía y por el motor de combustión interna como exponente tecnológico.

La complejidad y tamaño crecientes de las empresas, unido a la acentuación de la división del trabajo, crearon agudos problemas de coordinación. Apareció entonces una urgente necesidad de racionalización de las relaciones hombre-hombre y hombre-máquina en la industria.

Con la mecanización de la producción los ingenieros industriales pasaron a ocupar una posición estratégica en la estructura social de la empresa. Y éstos, elevados a posiciones de autoridad en el esquema de las empresas, empezaron a aplicar los principios de la ingeniería – que tan bien habían resultado para la resolución de los problemas técnicos – a la administración y organización del trabajo en la fábrica.

El taylorismo surge en este período histórico como consecuencia de todo este proceso de aplicación de la ingeniería a la organización. Su autor, Frederic W. Taylor (4), que de simple obrero llegó a ser ingeniero, tuvo el mérito – no de inventar  técnicas de ordenación científica del trabajo – sino de haber llegado a integrar en un sistema coherente las diversas técnicas e ideas ya existentes que andaban desperdigadas por manuales de organización de distintas instituciones y empresas.

Por tanto, el taylorismo no es una teoría sociológica, no se interesa por los problemas de la sociedad en su conjunto sino  que trata acerca de los problemas prácticos de eficiencia, basa su campo de estudio en el individuo, estudia al obrero como unidad aislada. Si ha llegado a influir de un modo notable sobre la sociedad en su conjunto no ha sido por su vocación intelectual comprensiva de la sociedad sino por su aplicación generalizada en el mundo de la empresa.

El fin del taylorismo es el incremento en la productividad de la organización. Para ello aboga por una aproximación empírica y experimental a los problemas de gestión del trabajo en una fábrica. Taylor pensaba que detrás de cada puesto de trabajo había leyes que se podían descubrir a partir de la observación y la medición y, que una vez conocidas esta leyes, podrían ser aplicadas a un puesto de trabajo concreto. Creía que el conocimiento científico podía reemplazar los métodos improvisados o dejados a la intuición o experiencia del trabajador.

Dejar de lado el conocimiento del trabajador implicaba la separación radical entre el planteamiento de los trabajos y la ejecución de los mismos. El nuevo papel del obrero sería, por tanto, la simple ejecución del trabajo y esto nos lleva a que la selección del trabajador no puede ser hecha al azar, sino que tiene que estar también científicamente realizada para lograr que para cada tarea sea elegida la persona idónea. Es en este momento cuando empiezan los procesos de selección del personal en las empresas.

La filosofía subyacente en el taylorismo se completa con otro importante principio: la cooperación de los trabajadores y directivos. Taylor pensaba que, una vez descubiertas las leyes “naturales” que describen el trabajo y la producción, una vez determinado – en bases a tales leyes – el tiempo idóneo para la ejecución de una tarea y medido el esfuerzo necesario, se podía definir el salario exacto para cada puesto de trabajo de una manera objetiva y científica. Por consiguiente, no queda lugar para el conflicto y ni para las querellas puesto que nadie puede contestar los hechos científicos.

Siguiendo con este razonamiento no tiene ya sentido la lucha de clases y, desde luego para Taylor, el papel de los sindicatos es pernicioso y anacrónico. Los trabajadores conseguirían mucho más en sus ambiciones personales actuando de manera aislada que recurriendo a soluciones colectivas.

¿No os suena toda esta canción?. ¿No hay en este discurso argumentos recurrentes que el nuevo – no tan nuevo como puede verse – liberalismo utiliza machaconamente?. El taylorismo considera al trabajador como un instrumento más de la producción, como una máquina con sus especificaciones, sus condiciones de trabajo, sus costes. Y como tal tiene que ser manejado. Esta concepción del trabajador no toma en cuenta los sentimientos, las actitudes, los fines personales de los individuos y, por tanto, ni entra a considerar la posibilidad de la incentivación de las personas. No hay conciencia de que el obrero es un ser social, influido en su comportamiento por su vinculación con la estructura social general y la cultura de los grupos a los que pertenece. Y, por otra parte, peca de una inocencia pueril pues no considera la posibilidad de que estalle el conflicto entre el empresario y el obrero porque hay unas leyes naturales – en un contexto completamente artificial por cierto – que son indiscutibles. El taylorismo ha despreciado las variables psicológicas y sociológicas del comportamiento organizacional y sobreestima las posibilidades de la ciencia para resolver todos los problemas.

Y ya, para terminar con el taylorismo, hay que señalar que no todo lo que dijo Taylor es falaz, el invento se le desmadró cuando más allá de medir y organizar se puso a filosofar.

El fordismo aplicó parte de las ideas de taylorismo pero fue menos militante en sus aspectos más mecanicistas. Apareció en el siglo XX promoviendo la especialización, la transformación del esquema industrial y la reducción de costes pero, a diferencia del taylorismo, ésta innovación no se logró principalmente a costa del trabajador sino a través de una estrategia de expansión del mercado.

Pero no fue por generosidad o magnaminidad, la razón era que si hay mayor volumen de unidades de un producto cualquiera - debido a la tecnología de ensamblaje - y su costo es reducido - por la razón tiempo/ejecución - habrá un excedente de lo producido que superará numéricamente la capacidad de consumo de la élite económica, de las clases altas que eran hasta entonces las  tradicionales y únicas consumidoras de tecnologías. Es decir, se daba un fenómeno que la socióloga Saskia Sassen denomina lógica de inclusión en el sistema. Al sistema político-económico le interesaba incluir a los trabajadores como consumidores. Por lo tanto, tenían que disfrutar de mejores condiciones, entre ellas, un salario más alto.

Aparece entonces un obrero especializado con un estatus mayor al proletariado de la primera industrialización y también surge la clase media del modelo norteamericano que se transformará en la cara visible del arquetipo del “american way of life”. Pero el sistema excluye del control de la producción a los trabajadores, como solía ocurrir cuando el obrero además de poseer la fuerza de trabajo, poseía los conocimientos necesarios para realizar su trabajo de forma autónoma, de esta manera el capitalista quedaba fuera de los tiempos y modos de producción.

El fordismo - con ayuda anterior del taylorismo - llega para romper con ese monopolio del trabajo, por un trabajo alienante con características que llevan al obrero a perder ese "monopolio" y, por ende, a perder el control de los tiempos de producción.

La idea de la producción en cadena produjo transformaciones sociales y culturales que podemos resumir en la idea de la cultura de masas. Se produjo una expansión interclasista del consumo que derivó en nuevos estímulos y códigos culturales, la sociedad del consumo la llamamos. En general, la clase trabajadora de los países desarrollados empezó a vivir mejor, al menos materialmente.

El sistema alcanzó su madurez después de la Segunda Guerra Mundial bajo el Estado del bienestar keynesiano en el que se desarrolló una forma de capitalismo de rostro humano competidor, como modelo de sociedad, con los socialismos reales en medio de una guerra fría que enfrentaba a ambos modelos.

¿Y qué ha pasado desde entonces?. Ha habido una nueva revolución industrial, la revolución que ha traído la invención del ordenador y la mejora en las comunicaciones, tanto en el aspecto de la comunicación de la información como en el transporte de personas y mercancías. El mundo se ha hecho más pequeño, se ha convertido en una “aldea global “, según el término acuñado por el filósofo canadiense Marshal Mcluhan (5). Las consecuencias de esta revolución de la información se agregan a las anteriores revoluciones industriales como las capas de los estratos en geología. De manera que vivimos en una sociedad con características de la sociedad industrial y de la sociedad postindustrial o de la información.

Con la economía global han perdido importancia los mercados nacionales y, por tanto, los consumidores nacionales. Ahora el mercado es mundial. También ha perdido importancia dónde se produce, se puede producir en cualquier parte del mundo, en dónde sea más barato. Tampoco hay dos modelos de sociedad, el capitalismo quedó como modelo triunfante, como pensamiento único. Y surgió el fenómeno de la economía financiera predominando sobre la economía real, ya no es tan necesario producir para ganar dinero basta con especular. Han surgido poderes emergentes en el tercer mundo que antes no contaban para nada con una clase obrera más barata que la de los países desarrollados. De tal forma que los consumidores ya no son tan necesarios y la clase trabajadora no tiene porque vivir tan bien como solía, ya no es una condición para el funcionamiento del sistema o, mejor dicho, ya no es una condición para ganar dinero pues el sistema se me antoja más inestable.

Todos estos acontecimientos que he resumido en los párrafos anteriores han provocado un cambio muy importante que Saskia Sassen denomina “lógica de la expulsión”(6). Ya no es prioritario integrar a las masas en el sistema económico como consumidores, sigue siendo importante, pero ya no es lo más importante. Por lo tanto, se pueden bajar sueldos y recortar beneficios sociales con lo que las clases trabajadoras y medias viven peor, incluso en los países más desarrollados.

¿Y que ha quedado del fordismo?. Como señalamos anteriormente vivimos en unas sociedades muy complejas que incorporan elementos del industrialismo y del postindustrialismo. El fordismo sigue ahí, en las fábricas, pero con menor influencia. Hay autores que señalan que ha sido sustituido, a partir de la crisis de los años ’70, por el toyotismo, que se caracteriza por estar pensado para economías con crecimiento aceptable y apertura a mercados exteriores y que se basa fundamentalmente en los principios de fábrica mínima, es decir, personal mínimo y capaz de rotar y realizar múltiples funciones, burocracia mínima, producción adaptada a la demanda con almacenaje cero y robotización y automatización de los procesos de producción.

El toyotismo no ha tenido el predicamento de las teorías anteriores. Nadie ha escrito una novela cuyos protagonistas digan: ¡por Toyota! o ¡gracias a Toyota!. No me parece ahora mismo que la sociedad del mundo feliz de Huxley esté de moda como posibilidad futura. La novela, aparte del poso de cachondeo que dejaba detrás de su ironía, describía una sociedad - más que alienada – ñoña. Al menos sus miembros se lo pasaban aparentemente muy bien entre banalidades y unos hábitos sexuales despreocupados y promiscuos. Llamadme pesimista pero ahora mismo mi visión personal del futuro es otra, más cercana a la obra maestra del expresionismo alemán: la película muda Metrópolis de Fritz Lang de 1926(7). 

Cartel anunciador de la película obtenido del blog (1+1 una historia...)

Vi esta película en el cine en 1985 en una versión remozada con música de Giorgo Moroder e imágenes resaltadas con un solo color, escala de rojos o de azules o de grises dependiendo del dramatismo de la escena. Me recuerdo en mi butaca totalmente anonadado por la potencia de las imágenes y por aquel argumento desolador de la ciudad de la superficie llena de tecnología, riquezas y comodidades en contraste con la ciudad subterránea, en donde los obreros trabajaban sin descanso, en condiciones alienantes y suma pobreza. Por cierto, al final, cómo no, todo terminaba con una revolución, así que, apliquémonos el cuento y cambiemos el rumbo, porque por el camino que llevamos…

Juan Carlos Barajas Martínez

Sociólogo

Escena de la película con música de Kraftwerk

Notas

(1)    Para ver una biografía de Henry Ford pulsad aquí

(2)    He puesto categorías por no llamarlas castas. Pero hay que admitir que a lo que más se parecen es a las castas.

(3)    Para ver más nombres compuestos y otros detalles de la obra “Un mundo feliz” pulsad aquí

(4)    Para ver una biografía de Frederic Taylor pulsad aquí

(5)    Más información sobre “aldea global” aquí

(6)    Para consultar más información acerca de Saskia Sassen pulsad aquí

Video de una entrevista muy interesante con Saskia Sassen

(7)    Para ver más información acerca de la película Metrópolis pulsad aquí

Nota final: Brown, Lauder y Ashton hablan de taylorismo digital.  Taylorismo digital o taylorismo informático, referido a la organización del trabajo, se denomina a la organización global del trabajo profesional y técnico del conocimiento -tradicionalmente desempeñado por las clases medias profesionales- bajo las condiciones de automatización mediante la digitalización e informatización, reducción de salarios, deslocalización y competencia en los mismos términos a los que en su día fueron sometidos los trabajos artesanales o manuales por el taylorismo. Es un tema en el que he profundizado poco y el término es muy nuevo, pero se parece a lo que expresaba yo en el artículo "La proletarización de los informáticos", aunque yo reducía el fenómeno al ámbito español y mi tesis es que la informática no ha llegado a ser una profesión en el sentido sociológico del término sino una semiprofesión.

Bibliografía

Organización y Burocracia

3ª Edición

Nicos P. Mouzelis

Ediciones Península

Barcelona 1991

Administración de la producción como ventaja competitiva

Eduardo Jorge Arnoletto

Eumed.net (Universidad de Málaga)

Málaga 2007

http://es.wikipedia.org

¿Un mundo feliz? por Juan Carlos Barajas Martínez se encuentra bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-SinDerivadas 3.0 Unported.

Basada en una obra en http://sociologiadivertida.blogspot.com.es/.