TIempos Modernos

Este es el segundo artículo sobre sociología de las organizaciones, la semana anterior publiqué “Un mundo feliz” sobre el taylorismo, el fordismo y su influencia en la sociedad de su tiempo y en la actual. El presente artículo trata sobre la Escuela de Relaciones Humanas que supuso una humanización de las técnicas de organización del trabajo.

cartel anunciador de la película "Tiempos Modernos"

La semana pasada, cuando estudiamos el taylorismo y el fordismo, acudimos para ilustrar ambos  conceptos a dos obras maestras, una de la literatura - “Un mundo feliz” de Aldous Huxley – y otra del cine – “Metrópolis” de Fritz Lang. Hoy quiero traer aquí una tercera, también del cine, la genial película “Tiempos Modernos” (1) de Charles Chaplin de 1936, que critica – desde el humor más fino e inteligente – exactamente lo mismo, el maquinismo, la alienación y la deshumanización en el trabajo en aras de la eficacia y la productividad.

Sólo que como uno tiene esta pequeña alma de poeta hoy acudo al humor, pues el movimiento teórico que representa la Escuela de Relaciones Humanas va en dirección opuesta al taylorismo y al fordismo. Trató de humanizar la organización de la fábrica. Por eso una obra humorística me parecía la mejor manera de empezar. Os recomiendo – antes de entrar en materia – echéis un vistazo al siguiente vídeo, son los cinco primeros minutos de la película, seguro que os saca una sonrisa.

5 primeros minutos de "Tiempos Modernos"

Para hablar de la Escuela de Relaciones Humanas tenemos que situarnos históricamente. Estamos en la década de 1920, con el taylorismo en plenitud de forma. En las empresas todo se mide, los puestos de trabajo se organizan “científicamente” y, por eso, los psicólogos industriales empiezan a aparecer por las fábricas. Su primera función, tal y como comentábamos en el artículo anterior, fue la selección del personal. Dentro de la filosofía del taylorismo estaba la idea de que para todo puesto de trabajo había una persona idónea. Entonces los psicólogos industriales trataron de investigar cómo elaborar tests para la selección del mejor hombre para una tarea concreta.

Una vez hecho el desembarco en la empresa, los psicólogos ampliaron sus estudios. Empezaron a investigar cómo determinar cómo se ve afectado el rendimiento de un individuo por la temperatura, luminosidad, humedad, ruidos, es decir, por las condiciones físicas del trabajo o, más interesante todavía, comenzaron a investigar sobre cuáles son los efectos del aburrimiento producido por un trabajo repetitivo. Continuaron con la tradición tayloriana pero, poco a poco, fueron modificando el modelo mecánico de comportamiento organizacional – que no tenía en cuenta las variables psicológicas y sociales del individuo – por un modelo más humano. Los directores comenzaron a conceder importancia a los factores humanos y es cuando empieza a decirse que el factor humano es lo más importante de la empresa.

En este contexto nace la Escuela de Relaciones Humanas, un movimiento intelectual muy amplio formado por múltiples autores que contemplan la organización desde distintas perspectivas, incluso hay distintas definiciones del movimiento, a nosotros nos interesa la definición que relaciona dicha escuela con los estudios que tratan de examinar empíricamente el comportamiento humano en los marcos organizacionales, principalmente en los industriales. Y dentro de la Escuela nos interesan por su representatividad los estudios del gran sociólogo y psicólogo australiano Elton Mayo (2).

Todo empezó con un experimento emprendido por Elton Mayo en la planta “Hawthorne” de la empresa eléctrica “Western Electric”(3). Este es uno de los estudios  más famosos que se han realizado en el marco de las ciencias sociales, tanto por su duración, ocho años, como por los resultados obtenidos. Puede ser considerado como el punto de partida y la principal fuente de inspiración de todos los estudios posteriores en la línea de las relaciones humanas.

Como hemos comentado unos párrafos más arriba, los psicólogos industriales habían desembarcado en la empresa y venían muy influenciados por el taylorismo. El objetivo principal de la investigación era el análisis de las condiciones de trabajo en relación con la producción, es decir, lo que pretendían era relacionar el trabajo del obrero con variables físicas del entorno de dicho trabajo, la luz, la humedad, la temperatura.

Los resultados no fueron concluyentes, fueron muy confusos. Los dos primeros años de trabajo no aportaron gran cosa, podríamos calificarlo como un fracaso. De hecho, incluso en esto, en el fracaso, el experimento resultó útil. Se aprendió de los errores, en psicología se denomina precisamente “Efecto Hawthorne”(4) a la reacción psicológica por la que los sujetos de un experimento muestran una modificación en algún aspecto de  su conducta como consecuencia del hecho de saber que están siendo estudiados, y no en respuesta a ningún tipo de manipulación contemplada en el estudio experimental.

Pero, tras estos dos años, gradualmente, los investigadores fueron dándose cuenta de que variables tales como la iluminación o la humedad no pueden ser consideradas separadamente del sentido que cada individuo les asigna, de su actitud y preocupaciones frente a ellas. Y cambiaron la metodología. Entrevistaron a los empleados e investigaron sobre su satisfacción o insatisfacción, su moral, sus sentimientos con respecto al trabajo e investigaron también la historia personal y el origen de los entrevistados.

Los investigadores se dieron cuenta de que la explicación del comportamiento de los trabajadores se encontraba no tanto en las características de su personalidad individual sino más bien en la organización social que ellos mismos habían construido como estructura paralela a la organización oficial; de tal forma que los principales determinantes del comportamiento laboral se encuentran en la estructura y cultura del grupo que se forma espontáneamente en la empresa por la interacción de los individuos durante su trabajo.

Observaron, por ejemplo, que ante una medida coercitiva de la dirección, los trabajadores desarrollaban contramedidas tendentes a suavizar o neutralizar en la medida de lo posible la orden superior. Hasta el punto de que se descubrió que la cantidad a producir un día de trabajo estaba también determinada por las normas del grupo, pues los trabajadores no podían dejar de tener en cuenta las reglas del grupo sin tener que sufrir las sanciones oficiosas de sus compañeros.

Mayo y sus discípulos comprendieron que las empresas constituían un sistema social, con un conjunto de valores y creencias comunes que emerge de la interacción de los individuos que trabajan juntos, con sus propios mecanismos de control social, es decir, con un sistema de recompensas y sanciones aceptado con un cierto grado de conformidad por parte de los miembros del grupo. De tal forma que en todas las empresas se constituye una doble organización. La organización formal constituida por las reglas oficiales de la dirección y por el comportamiento que de ellas se deriva y, la organización informal, que se constituye por las normas - y el comportamiento derivado de éstas  - surgidas de la interacción entre los obreros durante su trabajo diario, el sistema social paralelo. Por tanto, existía una lógica de los sentimientos y unas normas del grupo diferentes y a veces opuestas a la lógica de la dirección.

Además, la vida del grupo resultaba para el individuo una fuente de satisfacción social y de estabilidad emocional a la par que permitía a los miembros del mismo un aumento de su control sobre su entorno, ser menos dependientes de la dirección y más capaces de resistir frente a todo cambio proveniente del exterior y que pudiera amenazar su posición económica o social.

Así que a la dirección le quedan dos opciones básicas. La primera es la mala, no tener en cuenta las necesidades, sentimientos y opiniones de sus trabajadores expresadas por la organización informal de la empresa o, la opción buena, no intentar destruir la organización informal de la planta, mas al contrario, tomarla en cuenta y asegurarse de que sus normas  están en armonía con los fines de la organización. La buena dirección escucha a los trabajadores e intenta encontrar un camino para conciliar las necesidades de éstos con los objetivos de la empresa.

Mi experiencia personal de veintisiete años trabajando en un entorno muy burocrático y muy jerárquico va en la línea de lo dicho por Mayo. Cuanto mayor ha sido el espíritu colaborador de mis superiores mayor ha sido la colaboración que le hemos prestado los subordinados y, al contrario, cuanto más “ordeno y mando” se nos ha aplicado menor ha sido la colaboración y se ha realizado una mayor oposición sorda y muy efectiva por cierto. Allá donde no llegaban las normas se tomaba la acción más contrapuesta a la dirección y lo bueno es que cuando algo les salía mal no sabían de dónde venían los tiros, entonces era el momento de las frases históricas del tenor de “he enviado a mis barcos a luchar contra los hombres no contra los elementos”.

En cuanto a los equipos de trabajo que he dirigido siempre he intentado la vía de la buena dirección, mucho antes de leer sobre Elton Mayo. Por carácter, siempre he sido colaborador, una especie de “primus inter pares”, a veces esto me ha creado problemas de autoridad y, otras veces directamente no lo he conseguido, en otras ocasiones me he encontrado superado por el Síndrome del Cabo Cuartel (5), es decir, mucha complejidad en el trabajo, mucha responsabilidad que no puedes traspasar a nadie y poca autoridad. Pero no puedo estar más seguro de que he obtenido mucho más de mis compañeros por esta vía que por la del autoritarismo. De hecho siempre pensé que siendo autoritario es posible que consigas más en el plazo corto, pero a la larga es muy contraproducente.

A partir de las conclusiones del estudio Hawthorne, Mayo que tampoco fue ajeno a influencias de otros sociólogos como Durkheim y Pareto, desarrolló – qué manía tienen los autores en filosofar, les pierde ese afán por arreglar el mundo. Con lo bien que había quedado explicando las relaciones interpersonales en las empresas - una filosofía general acerca de los problemas de nuestra civilización industrial a la que aquejaban los males introducidos por el industrialismo como el debilitamiento de la familia, la atomización del individuo, la ansiedad, la anomia (6) o el aislamiento.

La solución para Mayo, es una nueva sociedad en la que la planta laboral, convertida en una unidad armónica, con una organización informal y formal bien integrada, sería el centro de la vida individual, dando a la persona la seguridad emocional y las satisfacciones sociales que ya no se pueden encontrar en otros sitios.

Después de Elton Mayo hubo muchas más aportaciones dentro de la llamada Escuela de relaciones humanas, como Warner que introdujo la variable sindical que dejó fuera del estudio Mayo, o los autores del Interaccionismo Simbólico que profundizaron en el estudios de las actividades reales de los trabajadores (7) y en la manera  en que las personas establecen contactos entre sí. Estas investigaciones aportaron nuevos resultados y conclusiones pero nos quedamos con Mayo por ser suficientemente representativo y para no hacer más extenso este artículo.

Se le ha reprochado a Mayo en particular y a toda la escuela en general que fijaron el estudio exclusivamente en el individuo y en los pequeños grupos y no en la organización en su conjunto. Esa visión “micro” de las organizaciones les llevó a no ver que la mayoría de los conflictos en el interior de la industria no son consecuencia de las relaciones interpersonales, sino de diversos factores extraorganizacionales. Los conflictos internos suelen alcanzan puntos de equilibrio, pero una agresión externa puede tener consecuencias muy graves, por poner un ejemplo, una reconversión industrial puede barrer los cimientos de muchas empresas.

Puede ser que todo esto sea cierto, no seré yo el que lo desmienta, pero gracias a la Escuela de Relaciones Humanas a cambio obtuvimos una visión de la empresa que hasta ese momento no se había  realizado y que explica muchas de las situaciones y conflictos que surgen en el interior de las organizaciones. Pero, sobre todo, se dio una paso importante hacia la humanización de las organizaciones después de varios pasos en la senda de la mecanización, no sólo de las empresas, sino también del papel de las personas en las empresas. No hay que olvidar que las personas no somos máquinas.

Quizás sin esta escuela de pensamiento no habría ahora empresas como Google y en menor medida, otras empresas del sector tecnológico como Microsoft, Yahoo o Apple que miman a sus empleados, que crean ambientes que fomentan la creatividad, relajados, con colores alegres, con salas de juegos, “buen rollo” y sonrisas. Auténticos paraísos empresariales a los que sólo tienen acceso los muy buenos en sus especialidades. Empresas éstas a las que, por cierto, les va muy bien.

O, al menos, eso es lo que nos venden. Me gustaría hablar con alguien que trabaje allí, porque yo personalmente no voy a experimentarlo, porque no creo que a mí me contraten a estas alturas, para mí no hay esperanza de alcanzar ese nirvana, quizás en otra vida. Me gustaría hablar con un “elegido” sólo por curiosidad y saber – entre otras cosas - cómo se le mide la productividad, si hay empleados mayores de cincuenta años o si admiten a obesos y a fumadores. Solo por curiosidad repito, se lo debo a Elton.

Juan Carlos Barajas Martínez

Sociólogo

Sala de juegos de la sede de Goolge en Zurich

Notas:

(1)  Para mayor información sobre la película Tiempos Modernos haced clic aquí  o en la versión inglesa que es un poco mejor (no mucho)  

(2) Para mayor información sobre la vida y obra de Elton Mayo haced clic aquí

(3) Para más información acerca del estudio de la “Hawthorne plant” haced clic aquí

(4) Para más información acerca del efecto “Hawthorne” haced clic aquí

(5) Acceso al artículo “El síndrome del cabo cuartel” aquí 

(6)    En ciencias sociales, la anomia es la falta de normas o incapacidad de la estructura social de proveer a ciertos individuos lo necesario para lograr las metas de la sociedad. Es un término muy importante en la sociología de Durkheim. Para más información haced clic aquí

(7)    Los interaccionistas simbólicos estudiaron lo que los trabajadores realmente hacían (actividades) y no lo que pensaban o sentían que hacían (sentimientos)

Bibliografía:

Organización y Burocracia

Nicos P. Mouzelis

Ediciones Península

3ª edición Barcelona 1991

Blog Siglo XXI, observar y observado

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Wikipedia

Tiempos Modernos por Juan Carlos Barajas Martínez se encuentra bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-SinDerivadas 3.0 Unported.

Basada en una obra en http://sociologiadivertida.blogspot.com.es/.